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企業(yè)中經(jīng)常會存在將崗位說明等同于任職資格的錯誤觀念或者完全不重視任職資格體系建立的情況，下面讓我們看看實際工作中存在的專屬于HR的煩惱場景吧！

任職資格是指根據(jù)任職標準，對員工的工作能力進行評價和證明。任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理的重要工具，將為企業(yè)在人員的選、用、育、留方面提供科學依據(jù)和指導。通過任職資格體系的建立，基于勝任角度對員工能力和任職資格進行系統(tǒng)管理，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，使員工能力與崗位要求保持動態(tài)平衡，并以此為客觀依據(jù)幫助員工改進績效、提升業(yè)務運轉效率，最終達到員工與企業(yè)共同成長和發(fā)展的雙贏局面。

二、任職資格體系適用場景

任職資格體系的建立是新時代企業(yè)深化人力資源改革的重要基石，將與企業(yè)中人力資源管理的各個模塊產(chǎn)生深度的關聯(lián)，包含招聘體系、員工培訓和發(fā)展、績效體系以及薪酬激勵等人力資源核心場景。

以薪酬激勵為例，在人力資源管理所有模塊中，薪酬管理是最能夠與員工產(chǎn)生直接關聯(lián)的模塊，同時員工的感受也是最強烈的?；谌温氋Y格設計薪酬體系，一方面可以拓寬漲薪通道，使員工可以在不同的通道上通過努力實現(xiàn)漲薪；另一方面也可以吸引、保留和激勵人才。

三、任職資格體系建立

一套完整的任職資格體系應當包括三個核心組成部分，即任職資格標準體系、任職資格認證體系和任職資格應用體系，這三個部分共同決定了任職資格體系建設的有效性與實用性。

1、任職資格標準體系

任職資格體系的設計基礎是在戰(zhàn)略解讀的基礎上，對現(xiàn)有的崗位、任職能力進行設計和調(diào)整，對員工的能力等級進行定位，確定職位的任職標準，并梳理出各崗位員工向上發(fā)展的通道。

（1）建立職位體系

在任職資格體系的構建中，崗位體系劃分是基礎。首先需要在系統(tǒng)中搭建組織機構，以視圖方式清晰完整地展示組織架構，實現(xiàn)相關職位崗位快速關聯(lián)，生成人員信息檔案；其次通過對組織中全部的崗位進行梳理，按照工作性質(zhì)、工作內(nèi)容進行分類，劃分為若干序列。通過建立分類標準，清晰直觀地呈現(xiàn)職位族，快速查詢職位族相關信息。

（2）明確任職標準

任職標準是任職資格體系建設的核心，它不僅僅意味著對學歷、經(jīng)驗和績效的要求，還包括專業(yè)技能、素質(zhì)能力、品德等重點要素的要求。企業(yè)在建立任職標準時通常會基于職位分析、崗位能力、業(yè)績等因素綜合考慮設計資格標準，再整合形成可量化、可落實的貼合實際的任職資格標準。明確任職資格后，點擊詳細職位即可查看相關信息、等級和發(fā)展通道等內(nèi)容，不僅為人力資源管理工作提供主要依據(jù)，同時也能夠合理評價員工能力，提供更為寬廣的職業(yè)發(fā)展前景。

2、任職資格認證體系

（1）建立選拔標準和流程

一般選拔流程需要經(jīng)歷3個關鍵節(jié)點，即擬定候選人列表、資質(zhì)審查和結果公示，通常由人力資源部發(fā)起專家選拔流程，根據(jù)職位族類、候選人特質(zhì)、職級資歷、專業(yè)能力、候選人任職資格認證結果等條件盤點一批專家候選人，分批次組建評測小組，確定參與評審具體專家名單后發(fā)起選拔流程，管理者可在系統(tǒng)內(nèi)隨時查看各項流程的進展情況，同時提供可穿擊式的總體看板，讓管理者輕松了解企業(yè)內(nèi)專家選拔的總體概況，以此作出相關的人員決策。

（2）提交認證申請

一般由員工本人或者領導推薦申請資格認證，并附帶相關申請材料，經(jīng)過上級、人力資源管理委員會審核，根據(jù)基本條件初步判斷申請人是否可以申請某一級能力標準認證。審核完成后人力資源部依據(jù)認證評價的因素，通過測評的方式，獲得被認證人的評價結果，同時，個人申請結果將匯總到后臺，后臺可查看詳情申請表單，并可按申請狀態(tài)、認證類型的條件進行快捷篩選。

（3）認證測評試題庫

任職資格測評非常重要，一般通過專業(yè)的測評工具（例如360評估）對被認證人進行專業(yè)的測評。系統(tǒng)可連接不同批次的待認定人員，根據(jù)批次組織固化行為測評，比如素質(zhì)測評、知識技能等，同時依據(jù)認定職位的差異可直接生成不同的測評內(nèi)容，管理人員可自定義修改和編輯測評點。

（4）歸檔和評審

測評完成后系統(tǒng)自動將行為測評、素質(zhì)測評、知識技能測評結果分別進行歸檔，分數(shù)計算后匯總到認證評審模塊中，全方位展示認證結果數(shù)據(jù)，由人力資源管理委員會根據(jù)總體認證結果和各維度下的明細情況進行評審。

3、任職資格應用體系

（1）頒發(fā)證書

（2）結果應用

企業(yè)可以根據(jù)任職資格標準作為培訓需求輸入，為員工設置階段性發(fā)展目標，并設計兼顧員工個人發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展需求的培訓體系，通過開發(fā)針對性課程及計劃，強調(diào)培訓內(nèi)容的實效性與具體化，幫助不達標的員工尤其是新員工快速理解崗位要求，開展工作，提高業(yè)務水平，引導已經(jīng)達標的員工向下一階段沖刺，最終提高企業(yè)管理能力和運營水平。

（3）綜合分析

通過對認證的總體情況、人員統(tǒng)計、測評分析等關鍵信息進行建模，運用數(shù)據(jù)分析，以可視化看板直觀展現(xiàn)企業(yè)內(nèi)認證的綜合分析結果。例如，對某個職位的總體行為要素得分進行分析，清楚地掌握該職位認證的總體情況，得出優(yōu)勢項、風險項和有待進一步關注的核心要點，同時支持將綜合分析結果下載打印、導出PDF等操作，管理者能夠應用數(shù)據(jù)進行診斷，輔助其進行決策，提升管理的精細化和智能化。